Diversiteit zonder kramp: wat je op de werkvloer écht moet organiseren
Diversiteit is een woord waar veel organisaties tegenwoordig iets van moeten vinden. Je ziet het op websites, in missie-statements en in vacatureteksten. Maar als je eerlijk kijkt, gaat diversiteit op de werkvloer zelden stuk op het gebrek aan goede bedoelingen. Het gaat stuk op de praktijk.
Op routines. Op onuitgesproken normen. Op de stille vraag: wie vinden wij “normaal”?
In de podcast met Ronald Kloens (interim recruiter en bureau recruiter) kwam dat helder naar voren. Ronald praat niet in managementtaal. Hij praat in gedrag. In keuzes. In wat er gebeurt tussen de regels door.
Diversiteit is wat je toelaat, inclusie is wat je vasthoudt
Veel organisaties verwarren diversiteit met inclusie. Diversiteit gaat over wie er binnenkomt. Inclusie gaat over wie er blijft, wie er groeit, en wie er zich veilig genoeg voelt om zichzelf te zijn.
Je kunt dus een team hebben dat er op papier divers uitziet en toch onveilig aanvoelt. Omdat er één dominante norm is. Eén manier van praten. Eén humor. Eén definitie van “professioneel”. En iedereen die afwijkt, leert zich aanpassen.
Dat is waarom Ronald steeds terugkomt op één ding: kijk naar de mens. Niet naar het etiket, niet naar het plaatje, en zeker niet naar je eigen gewenning.
De grootste valkuil: “past niet in het team”
Er zijn zinnen die in recruitment heel onschuldig klinken, maar die in de praktijk veel schade doen. “Past niet in het team” is er zo één.
Soms is dat waar. Een rol vraagt om een bepaalde manier van samenwerken. Maar vaak is het ook een containerbegrip. Een nette manier om te zeggen: het voelt anders, het schuurt, het maakt ons onzeker.
Ronald probeert dat in zijn werk altijd concreet te maken. Niet: “past niet”. Maar:
- Wat bedoelen we precies met ‘passen’?
- Welk gedrag zien we dan?
- Welke situaties worden moeilijk?
- En is dat echt een probleem, of gewoon nieuw?
Zodra je die vragen stelt, haal je het oordeel uit de sfeer en zet je het terug in de werkelijkheid. Dat is precies waar inclusieve teams van groeien.
Hoe Ronald diversiteit praktisch maakt in zijn recruitment
Ronald noemt diversiteit zelden een doel op zich. Niet omdat hij het onbelangrijk vindt, maar omdat hij weet dat “doelen” soms leiden tot kramp. Hij zoekt liever naar een proces dat eerlijk is.
Dat doet hij op drie niveaus:
1) Intake: succescriteria boven voorkeuren
Zijn eerste stap is altijd een stevige intake. Niet alleen: “wat zoeken jullie?” Maar:
- Wanneer is iemand over zes maanden succesvol?
- Welke skills zijn niet-onderhandelbaar?
- Wat kan iemand leren?
- Waar zit jullie echte pijn of behoefte?
Door dat scherp te krijgen, verminder je de ruimte voor persoonlijke voorkeuren die vaak als “kwaliteit” worden verkocht. Dan gaat het minder over “iemand zoals wij” en meer over “iemand die dit kan en wil leren”.
2) Gesprek: dezelfde kernvragen, ruimte voor de mens
Ronald werkt met vaste kernvragen die iedere kandidaat krijgt. Dat maakt vergelijken eerlijker. Het voorkomt dat je de ene kandidaat op inhoud beoordeelt en de andere vooral op gevoel.
Maar hij laat het gesprek niet kil worden. Rond die vaste vragen maakt hij juist ruimte om iemand echt te leren kennen. Niet voor de gezelligheid, maar omdat je anders belangrijke context mist: motivatie, veerkracht, leervermogen, sociale intelligentie.
Dat is ook diversiteit: ruimte maken voor verschillende manieren waarop mensen sterk kunnen zijn. Niet iedereen “verkoopt zichzelf” hetzelfde. Niet iedereen vertelt even glad. En niet iedereen heeft dezelfde loopbaanlijnen. Als je alleen beloont wie het beste praat, krijg je één type team.
3) Advies: bias benoemen zonder te beschamen
Een onderschat onderdeel van inclusie is feedback aan de organisatie. Want de recruiter ziet patronen. Wie wordt sneller uitgenodigd? Wie krijgt “het voordeel van de twijfel”? Wie wordt strenger beoordeeld?
Ronald probeert dat bespreekbaar te maken zonder het moralistisch te maken. Niet: jullie zijn fout. Maar: dit is wat er gebeurt als we op gevoel selecteren. Dit is wat we missen als we ‘fit’ verwarren met comfort.
Dat is vaak het verschil tussen organisaties die diversiteit “willen” en organisaties die diversiteit kunnen dragen.
Diversiteit op de werkvloer vraagt om veiligheid, niet om slogans
De echte vraag is niet: hebben we diversiteit? De echte vraag is: hebben we veiligheid?
- Kun je op je werk net iets anders zijn zonder dat je extra hard moet werken om “mee te doen”?
- Kun je feedback geven zonder dat je meteen het label “moeilijk” krijgt?
- Kun je succes hebben zonder dat je eerst in het bestaande plaatje moet passen?
Ronald zegt het niet zo theoretisch, maar je hoort het in zijn manier van werken: inclusie ontstaat als je de mens blijft zien, ook als je hem nog niet meteen begrijpt.
Wat werkgevers hiermee kunnen doen
Als je als werkgever voelt: we zijn wel heel eenvormig, dan helpt het niet om alleen aan de voorkant te roepen dat iedereen welkom is. Dan moet je twee dingen doen:
- Maak ‘passen’ concreet. Benoem gedrag en succescriteria. Haal het uit de onderbuik.
- Check je norm. Welke stijl belonen we? Welke stijl vinden we “professioneel”? En wie valt daar onbedoeld buiten?
Want pas als je dat scherp hebt, wordt diversiteit niet iets wat je “nastreeft”, maar iets wat je vanzelf aantrekt én behoudt.