“Nieuwe cao 2026: waarom gelijkwaardig belonen meer is dan een loonsverhoging”“
Gelijkwaardig is niet hetzelfde als gelijk.”Het is zo’n zin die je één keer hoort en meteen snapt waarom dit onderwerp groter is dan een technische wijziging in een cao.
Suzan Blaakenburg, directeur van Raaak Personeel, legt uit wat er per 1 januari 2026 verandert voor uitzendkrachten. Het gaat over regels, ja. Maar vooral over mensen. Over erbij horen. Over hoe je een werkvloer bouwt waar talent gezien wordt, in plaats van ingedeeld.
Een historisch moment voor de uitzendbranche
Per 1 januari 2026 gaat de nieuwe cao voor uitzendkrachten in. In de branche zijn veranderingen in cao’s niet nieuw, maar deze wijziging heeft een heel andere schaal.
Waarom? Omdat het niet alleen gaat over wat je iemand uitbetaalt, maar over het totale arbeidsvoorwaardenpakket. En daarmee dus over de waarde die je aan werk en aan mensen toekent.
Hoe zijn we hier gekomen?
Als je terugkijkt, dan is in 2020 een rapport uitgebracht door de Commissie Borstlap. Daarin werden verschillende richtingen geschetst voor een arbeidsmarkt die beter werkt. Eén van de lijnen die daaruit duidelijk naar voren kwam: flexkrachten moeten gelijkwaardig beloond worden wanneer ze hetzelfde werk doen.
In 2021 volgden afspraken en adviezen waarin partijen uit de sector de intentie uitspraken om de komende jaren samen toe te werken naar gelijkwaardige beloning. Niet als ideaal op papier, maar als iets dat je echt moet regelen in de praktijk.
“Maar we betalen toch al hetzelfde salaris?”
Dat is een logische gedachte. Veel organisaties hebben het gevoel dat ze het ‘goed’ doen, omdat het uurloon gelijk is aan dat van vaste medewerkers.
Maar gelijkwaardig belonen gaat verder dan uurloon. Op dit moment worden uitzendkrachten vaak beloond op basis van de inlenersbeloning. Dat betekent dat er een set van tien beloningselementen wordt uitgevraagd bij de opdrachtgever. Denk aan salaris, toeslagen, overwerk. Die elementen worden vervolgens toegepast op de beloning van de uitzendkracht.
Dat lijkt compleet, maar het is beperkt. Want belonen is breder dan die tien onderdelen.
Van tien elementen naar het hele pakket
Vanaf 1 januari 2026 verschuift dat. Dan gaat het om gelijkwaardige beloning: alle arbeidsvoorwaarden die waarde vertegenwoordigen, tellen mee.
Het kan dan óók gaan over zaken als:
- een sportvergoeding of vitaliteitsbudget
- duurzame-inzetbaarheidsbudgetten
- opleidingsmogelijkheden en ontwikkelregelingen
- kortingen en voordelen die vaste medewerkers krijgen
- andere regelingen die in een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement staan
Je beloning bestaat dus niet alleen uit wat er op je loonstrook staat, maar ook uit alles wat eromheen geregeld is.
Gelijkwaardig, niet gelijk
Er zit nog een belangrijk nuanceverschil in: gelijkwaardig is niet hetzelfde als gelijk.
Het gaat om de waarde. Dus als een vaste medewerker bij de opdrachtgever recht heeft op een sportvergoeding van 30 euro per maand, dan moet de uitzendkracht óók die waarde krijgen. Dat hoeft niet per se in exact dezelfde vorm, maar de bruto waarde moet gelijkwaardig zijn.
Dat klinkt als een detail, maar het maakt het uitvoerbaar. En het houdt tegelijkertijd de kern overeind: dezelfde waarde voor hetzelfde werk.
Wat merkt de uitzendkracht ervan?
In veel situaties gaat het betekenen dat iemand er op vooruitgaat. Niet alleen in salaris, maar in totale beloning. En vooral in gevoel van rechtvaardigheid.
Neem een simpel beeld: je staat naast elkaar op de werkvloer en doet hetzelfde werk. Dan wil je aan het eind van de maand niet ontdekken dat er bij de één wel allerlei aanvullingen en voordelen gelden, en bij de ander niet.
Suzan vertelt ook over voorbeelden van vroeger waarin uitzendkrachten herkenbaar waren door andere kleding, of geen korting kregen waar vaste collega’s die wel kregen. Misschien “kleine” dingen in een systeem, maar op de werkvloer zijn het grote signalen: jij hoort er net niet helemaal bij.
De nieuwe beweging is dus niet alleen financieel. Het is ook sociaal. Menselijk.
Wat betekent dit voor opdrachtgevers?
Voor opdrachtgevers verandert er vooral dit: er is meer informatie nodig aan de voorkant.
Waar je eerder tien elementen uitvroeg, moet er nu een volledige beloningsregeling op tafel komen. Direct én indirect. Tot aan pensioen en andere regelingen. Dat vraagt gewenning en zorgvuldigheid, omdat arbeidsvoorwaarden per organisatie verschillen.
Het wordt maatwerk:
- Welke regelingen zijn er precies?
- Waar staan ze vastgelegd?
- Hoe bepaal je de waarde?
- En hoe pas je dat zorgvuldig toe voor uitzendkrachten?
Het gaat werk zijn. Maar het kan ook iets opleveren.
Er is ook financiële impact. Als je meer elementen meeneemt in de beloning, dan gaat er in veel situaties ook meer betaald worden aan flexkrachten.
Tegelijkertijd is er een opbrengst op lange termijn. Als mensen zich gelijkwaardig beloond voelen, ontstaat er meer verbinding. En als mensen zich verbonden voelen, blijven ze vaak langer. Minder verloop, meer stabiliteit, minder “wij-zij” op de vloer.
Handhaving, ongelijk speelveld en wat er nog aankomt
Niet elk uitzendbureau is aangesloten bij een brancheorganisatie. Daardoor bestaat er een ongelijk speelveld: niet iedereen volgt dezelfde afspraken.
Gelijkwaardige beloning vanuit de cao is een grote stap, maar wetgeving en handhaving bepalen hoe breed het effect wordt. Daarnaast komt er ook een vergunningsplicht/strengere toelating voor uitzenders aan, wat opnieuw invloed gaat hebben op de sector.
Praktische hulp: wijzerbelonen.nl
Er is een initiatief dat helpt om inzichtelijk te maken wat er verandert en welke stappen je moet zetten: wijzerbelonen.nl. Vooral voor opdrachtgevers is dat handig, omdat het concreet maakt welke informatie er uitgevraagd gaat worden en hoe je het gesprek met je uitzendpartner beter kunt voeren.
“We moeten dit samen doen”
De kern blijft: dit lukt alleen als je het samen doet.
Uitzendorganisaties kunnen het niet alleen, opdrachtgevers ook niet. Het wordt een gezamenlijke verandering in hoe we werk organiseren en mensen belonen. Zodat iemand niet “maar uitzendkracht” is, maar gewoon collega.
Dat is aantrekkelijk werkgeverschap. Niet als slogan, maar als keuze.